Învață online
oricând, de oriunde,
pentru o carieră de
succes în HR!

Atribuțiile postului și încadrarea în funcție. Omul potrivit la locul potrivit.

Periplul dintre atribuțiile postului, studiile, inclusiv recunoaterea aceștora dacă au fost urmate in străinatate, alegerea funcției si stabilirea criteriilor de evaluare.

Habemus un candidat! Încadrarea în funcție!

Unul dintre elementele obligatorii ale Contractului Individual de Muncă este menționarea funcției. Și oricât ne-am dori ca titulatura noastră să sune cât mai modern, ea trebuie să se alinieze cu prevederile C.O.R.   – Clasificarea Ocupațiilor din România – sau Nomenclatorul ocupațiilor din economia României. 

Într-o piață a muncii supraaglomerată de titulaturi, un lucru este cert: dincolo de denumirea unei funcții, de ea se leagă un lung șir de atribuții ce îi revin celui care o ocupă. Iar atribuțiile postului, la rândul lor, sunt strict legate de competențele pe care trebuie să le aibă candidatul pentru a putea face față cerințelor unei anumite funcții. 

Complicat și totuși...atât de clar

După ce am detaliat Contractul Individual de Muncă, cu toate particularitățile sale, inevitabil trebuie să discutăm și despre unele elemente extrem de importante, parte integrantă a acestuia: Funcția și Fișa Postului. 

Menționam într-un articol anterior că o greșeală majoră pe care trebuie să o evite angajatorul – prin intermediul departamentului de Resurse Umane – este aceea de a nu-i oferi viitorului angajat spre semnare Fișa postului în momentul semnării contractului. 

De ce? Pentru că fișa postului este parte integrantă din contract, doar ea menționează clar atribuțiile postului și se semnează odată cu contractul.

Cum stabilim funcția ?

Pentru a stabili funcția, de obicei pornim de la atribuțiile postului pe care le va avea persoana respectivă în cadrul companiei și, evident, se vor urmări aptitudinile, abilitățile, studiile pe care  persoana care va ocupa funcția respectivă trebuie să le aibă.

De fapt, este esențial ca angajatorul să știe ce atribuții urmează a avea viitorul salariat, care va fi ”locul” lui în cadrul organizației. Cu cât înțelege mai bine acest loc care trebuie ocupat, poate creiona un profil al candidatului perfect pentru atribuțiile postului, respectiv pentru funcția vacantă din cadrul companiei sale.

Astfel, atribuțiile viitorului salariat :

    • îl fac pe angajator să hotărască ce abilitați, dar și ce nivel de studii este necesar pentru ca persoana care va ocupa funcția respectivă să fie capabilă să îndeplinească atribuțiile postului respectiv; 
    • îl ghidează pe angajator în alegerea funcției. Sunt situații când angajatorul impune un anumit nivel de studii pentru încadrarea într-o anumită funcție așa cum am menționat deja, dar sunt și cazuri când legea este cea care impune drept condiție de încadrare un nivel minim de studii. Astfel, atribuțiile, funcția și studiile vor trebui corelate.
    • stau la baza criteriilor de evaluare care sunt obligatorii de menționat în C.I.M. și chiar a obiectivelor de performantă în cazul în care angajatorul alege să le stabilească. La rândul lor, criteriile și / sau obiectivele de evaluare stau la baza desfășurării evaluării profesionale.
    • sunt elementul central din fișa postului.
Omul potrivit la locul potrivit !

Toate aceste elemente ajută angajatorul să găsească persoana potrivită pentru locul de muncă vacant, conform zicalei ”omul potrivit la locul potrivit”.

Totodată, să nu uităm că tot ”omul potrivit” sfințește locul, în sensul în care o recrutare reușită presupune pe de-o parte un salariat mulțumit, dar și o resursă pe care angajatorul se poate baza pentru îndeplinirea obiectivelor strategice ale companiei.

Cum poate însă angajatorul să conștientizeze care dintre salariați sunt la locurile potrivite? Cum poate angajatorul să știe care sunt resursele cu adevărat valoroase?

Ei bine, evaluând profesional salariații, cel puțin o dată  / an.

Evaluarea profesională a salariaților :

    • poate sta la baza unei măriri de salariu sau a unei prime de merit. Așadar, este și o formă de feedback față de salariați, feedbackul putând îmbrăca și forma unei recompense;
    • este un indicator pentru o posibilă avansare profesională și creează premisele  ocupării unei funcții superioare, poate chiar a uneia de conducere;
    • angajatorul poate identifica mult mai ușor nivelul competențelor și oamenii talentați din organizație; persoanele pe care se poate baza pentru îndeplinirea obiectivelor strategice ale companiei;
    • Poate sta, însă, și la baza concedierii pe motiv de necorespundere profesională.

In concluzie, funcția este unul din elementele foarte importante ale relației angajat – angajator, care stă, până la urmă, la baza funcționării întregii afaceri. 

 Prin competențele pe care trebuie să le aibă, prin aptitudinile personale, fiecare angajat ar trebui să fie omul potrivit la locul potrivit!

Îți mulțumim că ai ales website-ul nostru pentru a te informa. Ți-a fost de folos acest articol?

 Pentru mai multe noutăți ne poți urmări și pe pagina noastră de Facebook: https://www.facebook.com/CursuriHR sau pe LinkedIn: https://www.linkedin.com/showcase/cursuri-hr-online/.

Daca ți-a placut distribuie!


DESPRE AUTOR

Misiunea mea este să te ajut să dobândești un set valoros de informații, care să îți ofere oportunitatea unui urcuș profesional ușor și mult mai rapid.Experiența profesională, dar și o amplă activitate de cercetare a legislației, a lucrărilor de specialitate, a deciziilor curților de apel din România și, nu în ultimul rând, a deciziilor Curții de Justiție a UE, m-au făcut să realizez necesitatea existenței unei platforme dedicate specialiștilor în Resurse Umane.

Andreea Pop

Articole asemanatoare

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>