Prevenirea unor comportamente nedorite la locul de muncă: hărțuirea și discriminarea
Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – art. 2 alin. (55) din Ordonanța 137 / 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
Hărțuire, discriminare, abuz la locul de muncă…un subiect greu, dificil de abordat și totodată sensibil, mai ales pentru aceia care s-au aflat vreodată într-o astfel de postură.
Așa cum viața reală, cea pe care o trăim zi de zi, nu este întotdeauna o poveste cu zâne și prinți salvatori, nici la locul de muncă nu este întotdeauna numai lapte și miere. Poate să fie, de multe ori, și ca o luptă cu dragoni.
Și pentru că o mare parte din zi și din viață este petrecută la locul de muncă, cel mai adesea de aici apar și stările tensionate, conflictele și nemulțumirile personale, atunci când sunt dificultăți în adaptare, sau angajații nu sunt potriviți pe postul pe care îl ocupă ori, pur și simplu sunt nemulțumiți.
Și tot aici poate apărea hărțuirea și discriminarea la locul de muncă.
Am început cu o comparație suprarealistă, însă cam așa se punea problema, până acum câțiva ani, despre hărțuirea la locul de muncă. Era ca dragonul din poveste. El există, dar mult prea puțini au curajul să îl înfrunte.
Din cauza unor cutume adânc înrădăcinate în mentalitatea unor generații, rămase din vremuri apuse, în care nu aveau dreptul să se apere, ci mai degrabă se complăceau și mulțumeau că au un loc de muncă, toată lumea ocolea elefantul din cameră.
Multe au fost, probabil, trecute cu vederea, și puține au fost spuse, de frică, de rușine, de teama de a nu fi stigmatizat.
Dar elefantul a fost scos din cameră!
În România actuală, există o legislație care interzice și sancționează orice formă de hărțuire și discriminare în cadrul unei organizații.
Iar angajatorul, și implicit departamentul de Resurse Umane, are misiunea și chiar obligația să gestioneze acest gen de conflicte și să depună toate eforturile pentru a menține un mediu de lucru plăcut și armonios.
Până la urmă, chiar bunul mers al companiei depinde de modul în care se simt și acționează propriii angajați.
Fenomenele de hărțuire și discriminare sunt reale, există și nu pot fi ignorate. De cele mai multe ori, victimele sunt femei, însă și bărbații au parte de astfel de situații neplăcute.
Fie că vorbim de hărțuire sexuală, de hartuire psihologică cunoscută și ca bullying, ori fenomenul denumit mobbing – când un grup de persoane desfășoară o acțiune discriminatorie sau de hărțuire față de un coleg /o colegă, există implicații și consecințe de ambele părți.
De asemenea, este condamnată orice încercare de discriminare, indiferent de modul în care este făcută și pe ce criterii.
O misiune grea pentru responsabilii de resurse umane, deoarece granița este de multe ori atât de fină, încât trebuie să acorde atenție maximă oricărei posibile situații pe care o identifică sau îi este adusă la cunoștință.
Te întrebi ce responsabilități ar putea avea HR-ul? Tot să fie câteva…
Cadrul legal
Pentru a nu lăsa loc de interpretări, și pentru a clarifica din start definițiile atribuite oficial acestori stări de fapt, Codul Muncii, definește la art. 5, termenul de discriminare, astfel :
- Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.27/07/2020 – alineatul a fost modificat prin Lege 151/2020
- Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
De asemenea, este de reținut ca pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, potrivit art. 6 alin. 3 din Codul Muncii.
În ceea ce privește hărțuirea, definiția oferită de Codul Muncii este extrem de sumară, fiind vorba despre o acțiune cu implicații atât de profunde la nivel psihologic.
Astfel, potrivit Codului Muncii, hărțuirea constă în orice tip de comportament (….) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
În completarea Codului Muncii, avem la îndemână două acte normative menite să întărească poziția fermă a legiuitorului împotriva acestor forme de abuz, respectiv:
- O.G. 137/2000 Privind Prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare cu modificările și completările ulterioare, precum și
- Legea 202/2002 Privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, cu modificările și completările ulterioare.
Legislației amintite i se alătură și Codul Penal care prevede, de asemenea, sancțiuni pentru faptele de natură penală.
Astfel, potrivit art. 2 din Ordonanța 137 / 2000 :
- Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
- Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
- Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă
În concluzie, distingem că:
- discriminarea se referă la îngrădirea drepturilor unei persoane în anumite situații sau defavorizarea acesteia,
- în timp ce hărțuirea face referire la aspecte ce aduc atingere directă persoanei, atât fizic, cât și la nivel psihologic.
Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale (art. 5 alin. 9 din Codul Muncii)
Hărțuirea la locul de muncă
În practică au fost semnalate și sancționate separat, două forme ale hărțuirii:
- Hărțuire morală
- Hărțuire sexuală
Hărțuirea morală la locul de muncă este considerată acea formă de harțuire îndreptată împotriva unui angajat sau grup de angajați, constând în:
- caracter agresiv;
- o conduită ostilă;
- comentarii verbale sau acțiuni și gesturi considerate intimidante;
- menținerea unei atmosfere tensionate printr-o supraveghere excesivă;
- stres și epuizare fizică;
- izolarea, demotivarea sau chiar ignorarea unui angajat.
Având ca scop, sau ca rezultat:
- deteriorarea calității și a condițiilor muncii,
- lezând drepturile sau demnitatea angajatului
- afectarea sănătății și integrității fizice sau psihice
- compromiterea viitorului profesional
Aceste acțiuni pot fi îndreptate asupra unei singure persoane, sau chiar a unui grup de persoane, și pot fi exercitate:
- de un angajat, superior ierarhic, către un alt angajat
- de către un subaltern sau o persoană aflată pe același nivel ierarhic
- de către managerul companiei către unul dintre angajați
Deși hărțuirea morală a fost mai puțin evidențiată și condamnată de-a lungul timpului, sau cel puțin, nu la fel de dur precum în cazul hărțuirii sexuale, și aceasta poate avea consecințe deosebit de grave și periculoase, și este sancționată că atare.
În consecință, în art. 2 alin (5³) din O.G 137/2000 este menționat expres faptul că „fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală”. De asemenea, se interzice sancționarea, sub orice formă, a unui angajat care a fost supus, sau a refuzat să se supună oricărei forme de hărțuire morală la locul de muncă.
Persoanele care săvârșesc orice formă de hărțuire morală la locul de muncă, sunt obligate să se supună sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege și de regulamentul intern al angajatorului.
Sancționarea disciplinară nu înlătură, însă, răspunderea penală sau contravențională aplicabilă pentru fapta respectivă.
În încercarea de a se evita orice formă de hărțuire în cadrul unei companii și pentru crearea unui mediu de lucru plăcut și proactiv, a fost prevăzută obligativitatea ca în regulamentul intern al companiei să existe prevederi și sancțiuni exprese, referitoare la hărțuirea la locul de muncă.
Astfel, angajatorului îi revine obligația să stabilească clar regulile de conduită internă, dar și sancțiunile disciplinare aplicabile, în cazul semnalării unor fapte de hărțuire morală.
În ceea ce privește semnalarea unor acte de hărțuire morală, angajatul – victimă a hărțuirii, trebuie să dovedească prin orice mijloace fapta pe care o acuză, iar sarcina probei îi revine angajatorului, așa cum prevede art. 2 alin. (5⁷) din aceeași lege.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă
Deși termenul de hărțuire sexuală nu apare explicit nici în Codul Muncii, nici în O.G 137/2000, legea 202/2002 vine să facă precizări clare și explicite pentru un fenomen mult prea puțin dezbătut la nivel legislativ. Astfel :
- prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”( art. 4. litera d) din Legea 202 /2002).
Cu toate că hărțuirea sexuală este, de obicei, o acțiune atribuită bărbaților, unde victimele sunt femei, există (în cazuri restrânse, ce-i drept) și reversul situației, unde victimele sunt bărbați.
În sprijinul victimelor hărțuirii sexuale există, însă, și organizații care oferă suport, ajutor specializat și chiar reprezentare în cazul unui proces, dar care, înainte de toate, militează pentru introducerea unor legi dure, cu sancțiuni aspre pentru această infracțiune.
În prezent, conform art. 223 din Codul Penal, hărțuirea sexuală se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an, sau cu amendă.
Egalitatea de șanse
Principiul egalității de șanse între femei și bărbați promovează egalitatea de șanse și tratament egal pentru femei și bărbați, pentru a se elimina orice formă de discriminare bazată pe criteriu de sex, având în vedere aspirațiile, capacitățile și nevoile diferite ale acestora, tratându-le în mod egal, așa cum este prevăzut încă din art. 1 alin (1) și (2) al legii 202/2002.
Pentru prevenirea oricărei forme de discriminare pe criteriu de sex, angajatorului îi revin o serie de obligații, așa cum sunt prevăzute si în art. 8 din Legea 202/2002:
- să asigure egalitatea de șanse si de tratament între angajați, inclusiv prin introducerea de dispoziții obligatorii în regulamentul intern
- să prevadă în regulamentul intern sancțiuni disciplinare conform prevederilor legale
- să realizeze o informare constantă asupra drepturilor pe care angajații le au cu privire la egalitatea de șanse si de tratament între femei si bărbati, în relațiile de muncă.
- In cazul primirii unor sesizări de încălcare a drepturilor cu privire la egalitatea de șanse si de tratament, să informeze imediat autoritățile abilitate cu controlul si aplicarea legislației.
Iată, deci, o problemă reală ce trebuie tratată cu mare atenție și implicare în cadrul oricărei organizații, pentru a stopa imediat fenomenul, împiedicând propagarea acestuia.
Atât hărțuirea, cât și discriminarea sunt fenomene cu impact negativ asupra victimelor, iar efectele pot fi prezente pentru timp îndelungat, de cele mai multe ori fiind necesar ajutorul specializat din partea unui psiholog, pentru a depăși trauma.
Mesajul general pe care responsabilii din departamentul de Resurse Umane ar trebui să îl transmită direct și indirect este acela de toleranță, cooperare, înțelegere și soluționarea amiabilă a oricărei dispute, descurajând vehement orice formă de agresiune psihică, fizică sau verbală.
Sunt situații delicate, uneori jenante, iar acea graniță fină despre care menționăm la început, trebuie urmărită cu atenție pentru a nu defavoriza niciuna dintre părțile implicate.
De aceea, te îndemnăm pe final, pe tine, cel sau cea care vei urmări firul atât de fin al graniței, să faci totul ca la carte, pentru a te asigura că legea este respectată și aplicată. Și poate vei ajuta și la evitarea situațiilor similare în viitor, printr-o atitudine nepărtinitoare.
Dacă ai întrebări, sau simți nevoia unui feedback, suntem la doar un mesaj distanță.