Învață online
oricând, de oriunde,
pentru o carieră de
succes în HR!

Regulamentul intern – șasiul oricărei companii

Unul dintre cele mai importante documente pentru orice angajator este Regulamentul Intern.

Acesta trebuie întocmit în termen de 60 de zile de la data dobândirii de către angajator a personalității juridice, în urma consultării sindicatului sau a reprezentanților salariaților, cu excepția microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 (deși eu le recomand și acestora).

Ce ar trebui să cuprindă Regulamentul Intern?

Potrivit art. 242 din Codul Muncii, Regulamentul Intern va cuprinde, în mod obligatoriu, următoarele :

„a) protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.” 

Practic, Regulamentul intern este documentul în care se stabilesc regulile de funcționare interne ale unei societăți. 

Regulamentul Intern trebuie să fie adus la cunoștință tuturor angajaților imediat după momentul angajării, prin grija angajatorului. El trebuie să fie și afișat la sediul angajatorului, iar orice modificare survine în cadrul Regulamentului Intern trebuie și ea adusă la cunoștința tuturor salariaților, potrivit art. 243 și art. 244 din Codul Muncii.

În cazul în care un salariat poate face dovada faptului că i-a fost încălcat un drept prin anumite prevederi din cadrul Regulamentului Intern, acesta poate sesiza angajatorul. Legalitatea dispozițiilor din Regulamentul Intern ține de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate de angajatul care demonstrează că prin Regulamentul Intern i se încalcă unul sau mai multe drepturi. 

Ce ar mai putea cuprinde Regulamentul Intern?

  1. Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea (art. 29 alin. 2 din Codul Muncii.

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale înainte de angajare constă, de regulă, în interviu, iar în anumite situații într-o probă scrisă sau probă practică. 

În cazul unui control, persoana care se află în timpul unei probe scrise sau mai ales în timpul unei probe practice, poate fi confundată cu un salariat. În lipsa unor prevederi clare și a unei proceduri cu privire la desfășurarea verificării prealabile a aptitudinilor, angajatorul poate fi amendat pentru muncă nedeclarată.

2. Condițiile și tipul semnăturii electronice (art. 16 alin. (12) din Codul Muncii)

Dacă angajatorul optează pentru semnarea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, cu semnătură electronică, acesta va cuprinde în Regulamentul Intern atât condițiile în care se poate folosi semnătură electronică cât și tipul semnăturii electronice.

3. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate ( art. 116 din Codul Muncii).

Programul de muncă al salariaților poate repartizat în diverse moduri: uniform, inegal, în ture sau schimburi, comprimat. In cazul in care angajatorul dorește sa stabilească un program de lucru inegal sau comprimat, acesta va cuprinde în Regulamentul Intern modul concret de stabilire a programului de lucru.

4. Pauzele de masă și alte pauze (Art. 134 din Codul Muncii).

Potrivit Codului Muncii, atunci când durata zilnică a timpului de muncă depășește 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și alte pauze care se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau prin Regulamentul Intern. Aceste pauze nu sunt incluse în durata zilnică de muncă decât dacă este specificat expres în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. 

5. Zilele în care se acordă repausul săptămânal (Art. 137  alin. 2 din Codul Muncii).

Repausul săptămânal reglementat prin Codul Muncii în România este de 48 de ore consecutive, acordat în general sâmbăta și duminica. Însă în cazul în care acest lucru nu este posibil deoarece prejudiciază interesul public sau desfășurarea normală a activității, el poate fi acordat în alte zile stabilite în cadrul contractului colectiv de muncă sau al regulamentului intern. 

6. Evenimentele familiale și numărul de zile libere plătite acordate (art. 152 alin. 1 si alin. 2 din Codul Muncii)

Salariații au dreptul la o serie de zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă pentru anumite evenimente. Unele evenimente sunt prevăzute de lege (vă invit să citiți un articol despre acestea aici). 

Însă, prin Regulamentul Intern, și angajatorul poate stabili atât evenimentele familiale deosebite (căsătoria salariatului, decesul unei rude apropiate) cât și numărul de zile libere plătite pe care este dispus să le acorde salariaților. 

7. Durata concediului fără plată (Art. 153 din Codul Muncii)

Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Numărul de zile de concediu fără plată pe care angajatorul este dispus să le acorde salariaților, se prevede în Regulamentul Intern (în lipsa unui contract colectiv).

8. Dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex (art. 8 lit. a) din Legea nr. 202/ 2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați)

Angajatorul trebuie să promoveze egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Este de reținut că pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, potrivit art. 6 alin. 3 din Codul Muncii.

9. Sancțiuni disciplinare pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare (art. 8 litera b) din Legea nr. 202/ 2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați

Persoanele care săvârșesc orice formă de hărțuire morală la locul de muncă, sunt  obligate să se supună sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege și de regulamentul intern al angajatorului. Sancționarea disciplinară nu înlătură, însă, răspunderea penală sau contravențională aplicabilă pentru fapta respectivă.

În încercarea de a se evita orice formă de hărțuire în cadrul unei companii și pentru crearea unui mediu de lucru plăcut și proactiv, a fost prevăzută obligativitatea ca în regulamentul intern al companiei să existe prevederi și sancțiuni exprese, referitoare la hărțuirea si la discriminarea la locul de muncă. 

Astfel, angajatorului îi revine obligația să stabilească clar regulile de conduită internă, dar și sancțiunile disciplinare aplicabile, în cazul semnalării unor fapte de hărțuire sau discriminare. 

10. Măsuri specifice cu privire la igiena, sănătatea și securitatea în muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează  (Art. 18 din OUG 96/ 2003)

Angajatorul trebuie să aibă în vedere drepturile salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează, drepturi pe care le-am prezentat pe larg aici.

Regulamentul Intern este așadar un document care nu-i poate lipsi niciunui angajator și este important ca el să fie întocmit respectând toate legile în vigoare. 

În același timp, regulamentul intern reprezintă un sprijin atât pentru angajator, cât și pentru angajați, acolo aflându-se răspunsuri la multe dintre întrebările ce pot apărea în timpul relației de muncă dintre un angajat și un angajator.

 

❗Primii pași în HR? Ți-am pregătit câteva cursuri care te vor ajuta să evoluezi rapid în carieră:

Printre cele mai mici prețuri din piața cursurilor online de HR!

Daca ți-a placut distribuie!


DESPRE AUTOR

Misiunea mea este să te ajut să dobândești un set valoros de informații, care să îți ofere oportunitatea unui urcuș profesional ușor și mult mai rapid.Experiența profesională, dar și o amplă activitate de cercetare a legislației, a lucrărilor de specialitate, a deciziilor curților de apel din România și, nu în ultimul rând, a deciziilor Curții de Justiție a UE, m-au făcut să realizez necesitatea existenței unei platforme dedicate specialiștilor în Resurse Umane.

Andreea Pop

Articole asemanatoare

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
>