Cu toții am auzit de perioada de probă, și cu toate că avem impresia că este poate cea mai ușoară prevedere legislativă din Codul Muncii, totuși nu trebuie să o tratăm cu superficialitate.

De aceea, m-am gândit să aduc în prim plan câteva lucruri bine de știut în legătură cu perioada de probă, după cum urmează:

1. Pe durata executării unui contract individual de muncă poate fi stabilită doar o singură perioadă de probă, chiar și în cazul în care părțile au convenit o perioadă mai scurtă a acesteia. Reamintesc că perioada de probă nu este obligatorie așa cum nu este obligatorie nici stabilirea unei anumite durate a acesteia cu condiția să nu depășească durata maximă stabilită de lege.

2. Durata perioadei de probă poate varia de la 1 zi la maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. În cazul în care nu se stabilește nicio perioadă de probă în CIM, contractul de muncă nu va putea fi denunțat unilateral de niciuna dintre părți doar printr-o simplă notificare nemotivată.

3. În cazul unui contract de munca pe durată determinată, durata perioadei de probă se stabilește în funcție de durata CIM, după cum urmează :

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

4. Durata perioadei de probă pentru persoanele cu handicap este de cel puțin 45 de zile lucrătoare, potrivit Legii 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

5. În cazul în care în CIM cuprindem și o perioadă de probă, potrivit legii 283 / 2022 nu mai este suficient să menționăm doar durata acesteia ci și condițiile, dacă există.

6. Salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

În cazul în care salariatul trece pe un alt post, este indicat ca salariatul în cauză să urmeze același parcurs al probelor ca și ceilalți candidați, iar trecerea într-o altă funcție să se facă în baza unei cereri scrise și chiar motivată a salariatului. De asemenea, pentru a elimina orice neînțelegere, în actul adițional prin care se modifică funcția, se va menționa nu numai noua periodă de probă ci și ce se va întâmpla cu salariatul dacă nu va corespunde noului loc de muncă : dacă contractul său de muncă va înceta în timpul sau la sfârșitul noii perioade de probă sau dacă va avea opțiunea revenirii la vechea funcție.

7. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

8. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.

9. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

10. Potrivit art. 49 alin. (6) din Codul muncii, în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea contractului individual de muncă, cu excepţia încetării de drept. Acest lucru înseamnă că dacă pe durata perioadei de probă, salariatul își ia medical, concediu fară plată sau concediu paternal, odată cu CIM se suspendă și perioada de probă. Totodată, este bine de știut că salariatul nu poate fi notificat în perioada de proba atunci când contractul său de muncă este suspendat.

11. Perioada de probă consituie vechime în muncă.

12. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

13. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.