În cazul în care nu știi deja, legiuitorul a pus la dispoziția angajatorilor un model cadru al contractului individual de muncă care tocmai a fost modificat prin Ordinul nr. 2171 / 2022.
Modelul cadru cuprinde elementele prevăzute de art. 17 din Codul Muncii. Din punctul meu de vedere, noul CIM a corectat erorile din fostul model cadru si l-a si completat, totodată cu elementele lipsa.
Prezint mai jos elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, inclusiv cele care au fost modificate sau adăugate de Legea 283 / 2022.
Elementele contractuale sunt :
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; – element modificat de L. 283
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
Noul model cadru a fost completat cu acest element care nu apărea in vechiul model. Așa cum apare si in model, riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru şi în fişa de identificare a factorilor de risc profesional.
De aceea, este indicat ca odată cu semnarea CIM, candidatul sa ia la cunoștința si de riscurile specifice postului prin înmânarea fisei de identificare a factorilor de risc.
g) data de la care contractul urmează să-și producă efectele;
Acest element nu apare nici in noul model-cadru al CIM. Eu am modificat ultimul paragraf din CIM astfel :
Prezentul contract individual de muncă se încheie în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte și își produce efectele de la data semnării de către ambele părți.
Este important să știi că contractul de muncă își produce efecte de la data semnării lui și nu de la data începerii activității salariatului.
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
Noul model cadru aduce o modificare binevenita prin inlocuirea sintagmei – pe perioada cuprinsă între data de . . . . . . . . . . și data de . . . cu sintagma începând cu data de ………..și până la data de …………
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
Vechiul model al CIM prevedea că concediul se acordă în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă). Această prevedere nu mai era de actualitate. Concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea desfășurată într-un an calendaristic. Din fericire, noul model cadru al CIM modifica / corectează vechea prevedere.
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată- element modificat de Legea 283 / 2022.
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi – element modificat de Legea 283 / 2022
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există. – element modificat de Legea 283 / 2022
Modelul cadru nu face referire la vreo conditie. Eu am inserat cateva informatii suplimentare menite sa aduca mai multa claritate in relatia angajator – salariat, dar si faptul ca angajatorul va evalua aptitudinile salariatului in baza fisei postului.
o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.
Noul model cadru a fost completat cu acest element. Daca angajatorul nu foloseste semnatura elctronica, in contract poate fi trecuta urmatoarea mentiune :
Angajatorul nu utilizează semnătura electronică, semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată pentru semnarea documentelor de personal : contracte de muncă, acte adiționale, decizii, semnarea acestora făcându-se olograf.
De avut in vedere faptul ca documentele nu se pot semna decât cu acelasi tip de semnătura de catre ambele parti.
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator; – element nou introdus de Legea 283 / 2022
Noul model inserează acest element la litera O.
De avut în vedere faptul că potrivit Codului Muncii:
- Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională a salariatului o dată la 2 ani / 3 ani.
- 2. Angajatorul va realiza formarea profesională a salariatului prin una din următoarele forme
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
- Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.” – element nou introdus de Legea 283 / 2022
Acest element a fost introdus la litera R, nu ca obligatie pentru angajator ci ca drept al acestuia.
Din punctul meu de vedere, acest element introdus in CIM ca drept al angajatorului vine in contradictie cu litera k care prevede ca salariul si celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale trebuie evidentiate separat in CIM.
Din punctul meu de vedere, intentia legiuitorului este aceea de obtine transparenta privind veniturile si beneficiile acordate, astfel ca este indicat ca toate indemnizatiile, adaosurile ai sporurile sa fie stipulate in CIM, chiar daca nu stabilim exact valorile / cuantumurile. Odata inserate in CIM, angajatorul va fi obligat sa le acorde. Bineinteles, putem sa nu stabilim cuantumul exact al tichetelor de masa sau al bonusurilor din vanzari, de exemplu. Cuantumul exact sau modalitatea de calcul poate fi cuprins/a in Regulamentul Intern.
In legătura cu cuprinsul modelului cadru, acesta cuprinde in plus clauza concilierii amiabile a conflictelor de munca. Precizez ca aceasta clauza este negociabila.
Ce mai trebuie sa știi cu privire la elementele contractuale menționate mai sus:
Potrivit art. 17 alin.1 din Codul Muncii, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării sau salariatul, cu privire la clauzele esențiale (pe care le-am enumerat mai sus) pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă.
Cu toate că Legea 283 / 2022 prevede că elementele prevăzute la lit. m), o) şi p) de la art. 17 alin. 3 nu trebuie cuprinse în CIM, aceeași lege prevede la alin. 9 faptul ca toate elementele prevăzute de art 17. alin. 3 vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual. Si într-adevar ele au fost cuprinse in noul model- cadrul al CIM pus la dispozitia angajatorilor de catre Inspecția Muncii.
Astfel, eu consider ca nu este necesar sa semnam cu salariatul o informare plus contractul de munca. Contractul de munca cu toate elementele prevăzute de art. 17 este suficient!
Potrivit art. 19 din Codul Muncii, modificat de Legea 283 / 2022:
– în situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii.
– în cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.
– în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la articolele
- 17 – art. 17 alin. 3 prevede elementele obligatorii din orice CIM,
- 18 – art. 18 prevede elementele contractuale în cazul în care salariatul își desfășoară activitatea în străinătate ,
- 105 – art. 105 prevede elementele contractuale din contractele de munca cu timp parțial
- şi 242 – art. 243 prevede dispozițiile care trebuie cuprinse în Regulamentul Intern
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.”
În acest context, este important ca contractul de muncă să cuprindă toata elementele contractuale prevăzute de art. 17, 18, 105 și 242 din Codul Muncii.
In ceea ce privește salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului, potrivit art. II din Legea 283 / 2022. În acest mod, legiuitorul face posibilă eludarea încheierii unor acte adiționale pentru salariații existenți.
Lipsa unei astfel de solicitări din partea salariaților nu exclude însă aplicarea drepturilor minime stabilite de Legea 283 / 2022.
Dacă vrei să aprofundezi legislația muncii, îți recomand pachetul Resurse Umane Esențial si cursul aprofundat CIM. Acum te poți bucura de o reducere de 10% aplicând cuponul: reducere10
