Concedierea disciplinară este o sancțiune ce poate fi aplicată de către angajator unui salariat care a săvârșit o abatere disciplinară.
Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Concediere disciplinară este o cea mai gravă sancțiune pe care o poate aplica angajatorul.
Gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, se va stabili avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Pașii care trebuie parcurși de angajator în cazul concedierii disciplinare a unui salariat sunt următorii:
1.Identificarea abaterii disciplinare
Primul pas este identificarea abaterii disciplinare. Această identificare se face, în practică, de către superiorul ierarhic, dar poate fi făcută de orice salariat care o aduce la cunoștința angajatorul prin întocmirea unui referat.
De avut în vedere faptul că, potrivit art. 252 alin. 1 din Codul Muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
2. Demararea cercetării disciplinare prealabile
Potrivit art. 252 alin. (11), pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
Iar, potrivit art. 252 alin. 2, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciţi potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Astfel că, acest pas constă practic în pregătirea cercetării prealabile. Mai precis, se stabilește cine va efectua cercetarea și se convoca salariatul la o dată anume, în vederea desfășurării cercetării.
Este esențial ca acest proces să fie gestionat în conformitate cu legea și procedurile interne ale companiei.
3.Desfășurarea cercetării disciplinare.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, potrivit art. 251 alin. 4 din Codul Muncii.
Neprezentarea salariatului la cercetare, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Cercetarea se va finaliza cu un întocmirea unui Proces Verbal care va fi semnat atât de Comisie cat și de salariat.
4.Întocmirea unui raport în urma efectuării cercetării disciplinare si aducerea acestuia la cunoștința angajatorului.
În practică, după ce cercetarea disciplinara a fost efectuată, Comisia sau persoana împuternicită cu efectuarea cercetării, întocmește un raport cu concluziile cercetării disciplinare (se prezintă faptele salariatului, apărările sale precum și recomandările comisiei privind sancțiunea aplicabilă) pe care îl prezintă conducerii societății.
5.Emiterea deciziei de sancționare
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul Muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, potrivit art. 252, alin. 2, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
In cazul in care sancțiunea disciplinară consta în concedierea salariatului, nu se vor întocmi mai multe decizii, ci una singura care va cuprinde toate elementele menționate mai sus.
6.Predarea deciziei de sancționare salariatului.
Decizia de sancționare se predă personal salariatului ori, în caz de refuz al primirii, se trimite prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
Respectarea procedurii disciplinare este esențială pentru a asigura un mediu de lucru echitabil și legal. Cunoașterea și înțelegerea acestor etape pot ajuta angajatorii să gestioneze eficient abaterile salariaților de la regulile interne și să evite potențialele litigii de muncă.
