La litera J - Alte clauze, vom putea prevede și alte clauze negociate de părți.

Câteva exemple de alte clauze pe care le putem insera în CIM sunt:

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență este aceea clauză prin care angajatorul se apară de posibilele acte de concurență neloială ale salariaților săi.

Clauza de neconcurență poate fi negociată și cuprinsă în contractul de muncă, adică încă de la începutul relației dintre angajator și salariat, dar poate fi negociată și ulterior și cuprinsă într-un act adițional.Ce presupune clauza de neconcurență?Prin această clauză, salariatul se obligă ca după încetarea contractului său de muncă, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, activități care se află în concurență cu activitatea prestată la angajatorul său.

Așadar, această clauză nu își produce efecte pe durata executării contractului de muncă, ci doar după încetarea lui.

Prin această clauză, angajatorul poate să-i interzică salariatului să presteze anumite activități în favoarea unor companii aflate în concurență cu el, după încetarea contractului său de muncă.De exemplu, unui director de vânzări la o companie de mezeluri care își desfășoară activitatea în județele Bihor, Salaj și Cluj am putea să-i interzicem prin clauza de neconcurenta să desfășoare activitate în departamentul de vânzări din cadrul unor companii de mezeluri din acele județe, pentru a evita scurgerea de informații importante precum planuri și strategii de vânzări.În fapt, în cuprinsul contractului individual de muncă / actului adițional trebuie prevăzute în mod concret :

activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
companiile în favoarea cărora se interzice prestarea acelor activități, precum și
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Atenție, în reală competiție. Nu-i vom putea interzice directorului de vânzări al companiei de mezeluri din Nordul țării :

să presteze activitate în vânzări indiferent de companie sau
să presteze activitate în vânzări la o companie de mezeluri din București atât timp cât compania angajatoare nu prestează activitate în Sudul tarii.
să presteze orice tip de activitate la companiile concurente. Îi vom putea interzice să lucreze în vânzări sau într-un alt domeniu conex, dar nu să lucreze în IT, de exemplu. În cazul în care salariatul ar vrea să facă reconversie profesională, va putea să presteze alte activități chiar și pentru companiile concurente.

Sau, un alt exemplu, unui chef bucătar la un restaurant din București nu putem să-i interzicem să se angajeze la toate restaurantele din București. Trebuie identificate strict restaurantele în concurență directă, de exemplu cele cu același specific.

Este interzis ca prin restricțiile pe care le impunem salariatului prin clauza de neconcurență, să-i interzicem să – si exercite profesia sau specializarea sau să-i îngrădim dreptul la muncă.

Așadar, odată ce prevedem clauza de neconcurență în contractul de muncă / actul adițional, salariatul trebuie să știe clar :

companiile unde nu are voie să se angajeze, inclusiv că nu poate desfășura activități aflate în concurență, în interes propriu,
ce tip de activități nu poate presta și
aria geografică.

În cazul în care clauza este stabilită abuziv: îi sunt interzise salariatului prea multe activități, companii care nu sunt în reală concurență cu angajatorul sau o arie geografică prea întinsă, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.Pentru ce perioadă își poate produce efectele clauza de neconcurență?

Potrivit art. 22 din Codul Muncii, clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Ce obligații are angajatorul pe perioada de neconcurență?Pe toată perioada de neconcurență, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizație de neconcurență.Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. – art 21 alin 3 Cod.Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.Atât perioada de neconcurență cât și cuantumul indemnizației vor fi negociate și cuprinse în contractul de muncă sau actul adițional, după caz.Este posibilă modificarea sau chiar anularea clauzei de către angajator?Fiind vorba de o clauză contractuală, încheierea, modificarea și încetarea acesteia se vor putea face numai cu acordul părților.

Totuși, Curtea Constituțională în decizia nr. 1.277 din 2010 acceptă faptul că se poate insera în cuprinsul clauzei de neconcurență dreptul angajatorului de a activa clauza sau nu.

Astfel, în cazul în care angajatorul își restrânge activitatea sau își schimbă profilul activității sau consideră că salariatul nu reprezintă pentru el o amenințare va avea posibilitatea de a nu activa clauza, la încetarea contractului de muncă.

Pentru ca angajatorul să aibă dreptul de activare sau nu a clauzei de neconcurență, trebuie să-l specifice în cuprinsul clauzei de neconcurență. Dacă acest drept al angajatorului de activare sau nu a clauzei, nu a fost clar stipulat în cuprinsul clauzei de neconcurență, clauza se activează de drept şi va înceta fie la data expirării perioadei de aplicare negociate, fie la data intervenirii unui acord între angajator și salariat.

2. Clauza de fidelitate.

Chiar daca contractul de muncă cuprinde obligația de fidelitate a salariatului (lit. M alin. 2 din CIM), recomandarea mea este să se prevadă clar ce presupune fidelitatea față de angajator.

Clauza de fidelitate trebuie să vizeze executarea contractului de muncă în ansamblu și în orice ipostaza a salariatului (în cadrul unității sau în afara ei; în executarea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu ele). – Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a III-a, Ion Traian Stefanescu, pag 338 -

La modul practic, ce presupune clauza de fidelitate?Astfel, fidelitatea față de angajator presupune:

lipsa actelor de concurență neloială care să prejudicieze interesele angajatorului,
lipsa actelor sau faptelor care să afecteze imaginea sau reputația angajatorului.
responsabilitate și grijă față de bunurile angajatorului
restituirea bunurilor necuvenite și a sumelor nedatorate.

Clauza de fidelitate fiind practic o clauza de neconcurență (aplicabilă însă pe durata executării contractului de muncă), poate cuprinde în mod expres, fără a fi însă obligatoriu, și :

activitățile ce sunt interzise salariatului
companiile în favoarea cărora se interzice prestarea acelor activități, precum și
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Oare salariatul poate fi sancționat disciplinar pentru încălcarea clauzei de fidelitate?

Salariatul poate fi sancționat și disciplinar pentru încălcarea clauzei de fidelitate dacă angajatorul a prevăzut printre abaterile disciplinare din Regulamentul Intern și încălcarea clauzei de fidelitate.

Clauza de fidelitate este strâns legată și de respectarea secretului de serviciu, tot cu scopul de a nu prejudicia interesele angajatorului. Iar respectarea secretului de serviciu presupune respectarea confidențialității.

3. Clauza de confidențialitate

Potrivit art. 26 alin. 1 din Codul Muncii, prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Un prim aspect pe care doresc să-l subliniez este acela că clauza de confidențialitate își produce efecte atât pe durata executării contractului de muncă cât și după încetarea acestuia.

Al doilea aspect se referă la ariile pe care această clauză le acoperă. Potrivit art. 26 din Codul Muncii, sunt confidențiale datele sau informațiile, de care salariatul a luat cunoștință în timpul executării contractului de muncă și pe care nu are dreptul să le divulge / transmită unor terțe persoane.Sunt confidențiale datele / informațiile care nu au legătură directă cu activitatea salariatului ?Este indicat ca în cuprinsul clauzei să specificăm cât mai exact care sunt acele date și informații confidențiale. Mai mult, putem preciza că indiferent de contextul în care salariatul a intrat în posesia acelor date / informații, el se obligă să nu le transmită mai departe, chiar dacă acele date / informații nu au legătură directă cu activitatea lui (dar a intrat totuși în posesia lor dintr-o eroare) și chiar dacă a intrat în posesia lor în afara locului de muncă.Tot în cuprinsul clauzei de confidențialitate, este indicat să facem referire la secretul de serviciu. Potrivit art. 39 alin. 2 lit. f, salariatul are obligația de a respecta secretul de serviciu. Și din nou, îți recomand să definești secretul de serviciu.

Practic, salariatul prin secretul de serviciu se obligă să păstreze confidențialitatea asupra anumitor informații / date privind activitatea lui, însă la modul general prin clauza de confidențialitate, salariatul se obligă să păstreze confidențialitatea cu privire la toate datele / informațiile pe care angajatorul le consideră importante / sensibile indiferent că au legătură cu activitatea salariatului și de modul în care acesta a intrat in posesia lor.

Clauza de confidențialitate produce efecte și pentru angajator?Un al treilea aspect este că clauza de confidențialitate produce efecte și pentru angajator. Astfel, și angajatorul trebuie să fie discret cu privire la informațiile de ordin personal ale salariatului. De altfel, potrivit art. 40 alin. 2 lit. i) angajatorul are obligația de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.Ce se întâmplă în cazul nerespectării clauzei de confidențialitate de către una din părți?Un alt aspect de reținut este acela că potrivit art. 26 alin. 2 din Codul Muncii, nerespectarea clauzei de confidențialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Daunele-interese se datorează corespunzător prejudiciului produs prin încălcarea clauzei, paguba neputând fi evaluata apriori producerii sale.

Potrivit art. 254 alin. 1 din Codul Muncii, salariaţii răspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Acest lucru presupune evaluarea prejudiciului după producerea pagubei.Astfel, salariatul are dreptul, înainte de toate, la o evaluare a prejudiciului, iar potrivit art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Evaluarea apriori a pagubei și stipularea unei sume exacte de plata în cazul nerespectării clauzei de confidențialitate echivalează cu inserarea unei clauze penale în CIM.

Potrivit Deciziei nr. 19/2019 a ICCJ privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău - Secţia I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina şi în legătură cu munca sa, este interzisă şi este sancţionată cu nulitatea clauzei astfel negociate.

Pe de altă parte, salariatul poate fi sancționat și disciplinar pentru încălcarea clauzei de confidențialitate dacă angajatorul a prevăzut printre abaterile disciplinare din Regulamentul Intern și încălcarea clauzei de confidențialitate.

4. Clauza de mobilitate specifică muncii mobile a salariatului;

Clauza de mobilitate este o clauză specifică care poate fi negociată de părți cf. art. 20 alin. 1 si alin. 2 lit. c) în cazul în care deplasările salariatului au caracter permanent, sau altfel spus dacă locul de muncă al salariatului este unul mobil.Astfel, clauza de mobilitate :• se poate negocia de părți dacă executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă și• cuprinde obligația angajatorului de a plăti salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură.cf Art. 25 din Codul Muncii care prevede:(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Așadar, clauza de mobilitate este o clauză prin care părțile negociază în detaliu drepturile și obligațiile lor în legătură cu mobilitatea salariatului.

În cuprinsul clauzei de mobilitate trebuie să stipulăm și cuantumul prestațiilor suplimentare precum și modalitatea de acordare a acestora. Prestațiile suplimentare în bani se pot acorda atât sub formă de primă, cât și sub formă de spor.

Astfel, salariații mobili nu primesc diurnă ci prestații suplimentare în bani sau în natură, așa cum vor fi convenite de părți.

Legea 72 / 2022 a modificat Codul Fiscal , extinzând regimul fiscal al indemnizațiilor de delegare si detașare si asupra prestațiilor suplimentare acordate salariatilor mobili.Până la acel moment, angajatorul datora impozit și contribuții pentru prestațiile suplimentare acordate salariatului mobil, în timp ce pentru diurnă le datora doar pentru suma care depășea plafonul stabilit la 2.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităților și instituțiilor publice. De aceea, mulți angajatori nu încadrau locul de muncă ca fiind unul mobil și preferau să delege salariatul, în mod artificial, ori de câte ori acesta se deplasa în interes de serviciu.

5. Clauza de formare profesională

Potrivit art. 194 alin. 1 din Codul Muncii, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţib) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Legea 283/2022 aduce doua elemente de noutate privind formarea si anume:

obligația inserării în CIM a dreptului și a condițiilor privind formarea profesională oferită de angajator;
obligația inserării în RI a informațiilor privind politica generală de formare a salariaților, dacă există.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii, programele de formare profesională pot îmbracă următoarele forme:

cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
ucenicie organizată la locul de muncă;
formare individualizată;
alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Care este obiectivul formării profesionale?Formarea profesională trebuie să aibă în vedere activitatea salariatului, respectiv îmbunătățirea, adaptarea, completarea, actualizarea, perfecționarea cunoștințelor sale în vederea desfășurării corespunzătoare a atribuțiilor încredințate de către angajator.Cine suportă cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională inițiate de către angajator?Potrivit art. 194 alin 2 coroborat cu art. 197 alin. 1, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională inițiate de către angajator, se suportă de către acesta.În schimb, salariații care beneficiază de programe de formare profesională suportate de angajatori, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional (bineinteles dacă acest lucru a fost negociat de către părți), potrivit art. 198 alin. 1 din Codul Muncii.Durata exactă a perioadei în care salariatul este obligat să presteze munca în favoarea angajatorului se stabilește prin act adițional, iar nerespectarea acesteia de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită, conform actului adițional la contractul individual de muncă, potrivit art. 198 alin. 1 – 3 din Codul Muncii.Salariații care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv au obligatia să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea lor profesionalăAșadar, părțile stabilesc prin act adițional toate detaliile privind formarea profesionala a salariatului : programul de formare profesională, durata, costul exact sau modul în care costul va fi determinat și bineînțeles perioada în care salariatul nu poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă.Câteva aspecte de reținut :1 - nu se va putea lua în calcul salariul salariatului în cazul în care acesta este scos din activitate total sau parțial, drepturile salariale încasate neputând fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea profesională – potrivit Deciziei nr. 5/2015 a ICCJ2 - vor putea fi luate în considerare cheltuielile privind cursul / programul de formare propriu-zis precum și cheltuielile ocazionate de cazarea, transportul, diurna salariatului dacă programul de formare profesională se desfășoară în alt oraș sau chiar în altă țară,3- nu se va putea stipula în actul adițional o sumă aferentă formarii profesionale care să nu poate fi justificată, pentru că acest lucru ar echivala cu inserarea unei clauze penale despre care am spus deja că este ilegală,4 – dacă programul de formare profesională se desfășoară în afara orelor de muncă, orele respective sunt considerate timp de lucru, potrivit CJUE în cauza C-909/19, angajatorul fiind obligat să respecte prevederile legislative privind orele suplimentare.5 – dacă contractul de muncă încetează prin acordul părților, acest lucru echivalează cu renunțarea din partea angajatorului la dreptul său de a recupera cheltuielile ocazionate de formarea profesională a salariatului al cărui contract de muncă încetează prin acordul părților.Salariatul poate avea inițiativa participării la o formă de pregătire profesională?Pe de altă parte, și salariatul poate avea inițiativa participării la o formă de pregătire profesională, potrivit art. 199 alin. 1 din Codul Muncii.Cine suportă cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională inițiate de către salariat?În cazul în care pregătirea profesională din inițiativa salariatului presupune scoaterea din activitate (total sau parțial), salariatul are dreptul la concediu pentru formare profesionala care se poate acorda cu sau fără plată, potrivit art. 154 din Codul Muncii.Cererea de concediu pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze :

data de începere a stagiului de formare profesională,
domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea instituției de formare profesională, potrivit art. 156 din Codul Muncii.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării, în urma consultării cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, inclusiv daca va suporta total sau parțial costul ocazionat de pregătirea profesionala, potrivit art. 199 alin. 2 din Codul Muncii.Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului privind concediul de formare profesională fără plată numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Pe durata concediilor de formare profesională din inițiativa salariatului, contractul de muncă se suspendă în baza art. 51 alin. 1 lit. d.

De avut în vedere faptul că în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională (o dată la 2 ani, dacă are cel puțin 21 de salariați sau la 3 ani daca are sub 21 de salariați), salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.În acest caz :

indemnizația de concediu se va calcula la fel ca indemnizația de concediu de odihnă,
perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabilește de comun acord cu angajatorul.
durata concediului pentru formare profesională este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Lecția 2.25. Clauzele specifice în CIM: neconcurență, fidelitate, confidențialitate, mobilitate, formare profesională

Autentifică-te pentru a accesa cursurile