La litera E din CIM – trebuie să menționăm locul de unde salariatul își va desfășura activitatea.

Inainte de toate, vreau să subliniez faptul că o copie a contractului de muncă trebuie păstrată și la locul de desfășurare a activității. Astfel că, chiar dacă dosarul de personal este la sediul societății, o copie a contractului de muncă se va păstra și la punctul de lucru sau șantierul unde salariatul își desfășoară activitatea.

În al doilea rând, subliniez faptul că Legea 283 / 2022 a modificat Codul Muncii, iar contractul de muncă va trebui să cuprindă locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

Acum, vreau să-ți prezint, locurile de unde salariatul își poate desfășura activitatea.

Astfel, salariatul își poate desfășura activitatea :

,,în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia,,. Acesta este un loc de munca fix.
În afara unui sediu fix, în locuri de muncă diferite sau pe teren. În acest caz, locul de muncă va fi unul mobil. Luăm ca exemplu, în acest caz, un agent de vânzări sau un salariat care prin specificul muncii lui, lucrează la mai multe puncte de lucru ale companiei. În cazul unui loc de muncă mobil, contractul de muncă va cuprinde daca deplasarea între locurile de muncă este asigurată sau decontată de către angajator precum și clauza de mobilitate.

Potrivit art. 25 din Codul Muncii, prin clauza de mobilitate, părțile stabilesc că executarea de către salariat a obligațiilor de serviciu nu se va realiza într-un loc de muncă fix. În acest caz, salariatul va avea dreptul la prestații suplimentare în bani sau în natură.

Legea 72 / 2022 a modificat Codul Fiscal , extinzând regimul fiscal al indemnizațiilor de delegare si detașare si asupra prestațiilor suplimentare acordate salariatilor mobili.

Până la acel moment, angajatorul datora impozit și contribuții pentru prestațiile suplimentare acordate salariatului mobil, în timp ce pentru diurnă le datora doar pentru suma care depășea plafonul stabilit la 2.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităților și instituțiilor publice. De aceea, mulți angajatori nu încadrau locul de muncă ca fiind unul mobil și preferau să delege salariatul, în mod artificial, ori de câte ori acesta se deplasa în interes de serviciu.

Astfel, începând cu veniturile aferente lunii mai 2022, prestațiile suplimentare în bani acordate salariaților mobili precum și indemnizațiile de delegare, detașare sau detașare transnațională vor fi scutite de taxe și impozit în limita a doua plafoane :

Incepand cu 2023 prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate acordate in alte situatii decat cele de transport rutier sunt scutite de taxe și impozit în limita a doua plafoane :

Primul plafon este unul zilnic. Astfel, se poate acorda o indemnizație zilnică de maxim 2.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația de delegare / detasare (diurna), prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităților și instituțiilor publice.

Mentionam ca cuantumul minim al indemnizatiei a crescut de la 20 de lei la 23 de lei incepand de la 1 aprilie 2023. In consecinta, diurna maxima deductibila in tara in sectorul privat creste de la 50 de lei/zi (2,5 *20 lei/zi) la 57,5 lei/zi (2,5* 23 lei/zi) incepand cu 1 aprilie 2023.

Al doilea plafon este unul lunar si este de cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat sau din solda lunară/salariul lunar acordată/acordat potrivit legii.

De reținut este faptul că pentru a fi salariat mobil, salariatul nu trebuie să-și îndeplinească 100% atribuțiile în afara unul loc de muncă fix.

3. la domiciliul său.

În cazul muncii la domiciliu, se va încheia contractul de muncă la domiciliu care se va înregistra ca atare în revisal și care va cuprinde, potrivit art. 109 din Codul Muncii, și câteva clauze particulare, după cum urmează:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Să ai în vedere că salariatul cu muncă la domiciliu își va putea desfășura activitatea numai de la domiciliul sau de la locuința declarată a acestuia.

în regim de telemuncă, caz în care salariatul își va desfășura activitatea și în alte locuri de muncă decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

De retinut este faptul ca telemunca presupune fie desfășurarea integrală a activității salariaților în locuri de muncă neorganizate de angajator folosind tehnologia informației și comunicațiilor fie desfășurarea în sistem hibrid a activității, adică salariatul prestează activitatea atât din locuri de muncă neorganizate de către angajator (inclusiv la domiciliul său) cât și din locuri organizate de către angajator (sediu / punct de lucru).

Asadar și salariații care lucreaza (în regim de telemuncă) doar una, doua, trei zile / săptămână dintr-un loc de muncă neorganizat de angajator folosind tehnologia informației și comunicațiilor, sunt considerați tot telesalariați.

Salariații care prestează munca la domiciliu, în baza unui contract de muncă la domiciliu, nu pot alege / negocia un sistem hibrid de muncă.

Ca să-ți fie clar, diferența dintre munca la domiciliu și telemuncă rezidă:

în folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor. Când salariatul își îndeplinește atribuțiile din fișa postului cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor într-un loc neorganizat de angajator, putem vorbi de muncă în regim de telemuncă
și mai rezidă în faptul că, doar telemunca permite desfășurarea activității atât de la sediul angajatorului cât și de la domiciliul salariatului sau din alt loc neorganizat de angajator.

Un lucru important de știut este că contractul de muncă în regim de telemuncă trebuie să cuprindă elemente contractuale specifice prevăzute de art. 5 alin. 2 din legea nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, după cum urmează :

a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;

c) Abrogat(ă)

d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

e) modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;

f) responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în conformitate cu prevederile 7 şi 8;

g) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;

h) obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;

i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;

j) condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Lecția 2.5. Locul desfășurării activității salariatului

Autentifică-te pentru a accesa cursurile