Potrivit art. 51. alin. 1 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a)concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Persoanele care, „în ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri din salarii și asimilate salariilor, venituri din activități independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, denumite în continuare venituri supuse impozitului, beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și de o indemnizație lunară”.

Pe durata CIC, cel/ cea care beneficiază de acesta, are dreptul la o indemnizație lunară. Conform alin. 2 și 3 din OUG 111/ 2010, cuantumul indemnizației lunare acordat pe perioada concediului de creștere a copilului este reprezentat de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori datei nașterii copilului. Indemnizatia este plafonata insa la 8500 lei.

Concediul de creștere a copilului se acordă pentru primii doi ani de viață ai copilului, sau pentru primii trei ani, numai în cazul copiilor cu handicap.

Potrivit art. 11 din OUG 111 / 2010, dacă ambii părinţi îndeplinesc cerinţele de acordare a concediului pentru creşterea copilului, prevăzute în OUG, acesta se acordă astfel încât:

a) cel puţin 2 luni de concediu pentru creşterea copilului să se efectueze de părintele care nu a solicitat iniţial acordarea acestui drept (luna tatalui) - desi Legea a fost modificata, totusi normele nu au fost publicate inca. Astfel, luna tatalui are inca o durata de o luna.

b) în situaţia în care părintele prevăzut la lit. a) nu solicită acordarea concediului pentru creşterea copilului pentru cel puţin 2 luni, deşi îndeplineşte cerinţele prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, celălalt părinte nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acestuia.

Avand insa in vedere ca normele de aplicare ale OUG 111 nu s-au actualizat, desi OUG prevede ca luna tatalui are o durata de 2 luni, are de fapt o durata de o luna.

b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 12 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 12 ani (s-a modificat de la 7 ani la 12 ani prin Legea nr. 179/2023) este un concediu medical de maximum 45 de zile /copil / an care se acordă (mamei sau tatălui) dacă sunt îndeplinite condițiile privind stagiul de cotizare și anume : 6 luni în ultimele 12 luni.

În cazul copilului cu handicap, acest concediu medical se acordă, pentru afecțiuni intercurente, și după împlinirea vârstei de 12 ani, mai precis până la vârsta de 18 ani.

Acest tip de suspendare nu se inregistreaza in Revisal si de regula, nici nu se intocmesc decizii atunci cand CIM se suspenda in baza unui medical.

c) concediu paternal;

Concediul paternal este un concediu care se acordă taților în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului.

Durata acestuia este de 10 zile lucrătoare, dar poate fi majorat, pentru fiecare copil, cu încă 5 zile lucrătoare dacă tatăl nou-născutului a obținut atestatul de absolvire al cursului de puericultură = cincisprezece zile lucrătoare.

Indemnizația pentru concediul paternal se plătește din fondul de salarii al unității și este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

d) concediu pentru formare profesională;

În primul rând, trebuie să ai in vedere că formarea profesională presupune perfecționarea cunoștințelor salariatului în vederea desfășurării corespunzătoare a atribuțiilor încredințate de către angajator.

Salariatul poate avea inițiativa participării la o formă de pregătire profesională, potrivit art. 199 alin. 1 din Codul Muncii.

În cazul în care pregătirea profesională din inițiativa salariatului presupune scoaterea din activitate (total sau parțial), salariatul are dreptul la concediu pentru formare profesionala care se poate acorda cu sau fără plată, potrivit art. 154 din Codul Muncii.

Cererea de concediu pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze :

data de începere a stagiului de formare profesională,
domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea instituției de formare profesională, potrivit art. 156 din Codul Muncii.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării, în urma consultării cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, inclusiv daca va suporta total sau parțial costul ocazionat de pregătirea profesionala, potrivit art. 199 alin. 2 din Codul Muncii.

De avut în vedere faptul că în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională (o dată la 2 ani, dacă are cel puțin 21 de salariați sau la 3 ani daca are sub 21 de salariați), salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului privind concediul de formare profesională fără plată numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Pe durata concediilor de formare profesională din inițiativa salariatului, contractul de muncă se suspendă în baza art. 51 alin. 1 lit. d.

e)exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

Așadar, este vorba de funcții elective în cadrul organismelor profesionale, de exemplu Corpul experților contabili sau Uniunea națională a experților în legislația muncii.

f) participarea la grevă.

Potrivit Legii 376 / 2022, prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate.

Greva poate fi declarată, potrivit art. 146 din Legea 367 / 2023, numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte, respectiv pentru unităţile prevăzute la art. 173, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte.

g) concediu de acomodare.

Oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse impozitului pe venit din activități salariale și asimilate acestora sau, după caz, din activități independente, drepturi de autor ori activități agricole, poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum doi ani (Legea 70 / 2023), care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară.

Cuantumul indemnizaţiei lunare este de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei emiterii hotărârii judecătoreşti de încredinţare în vederea adopţiei.

Cuantumul indemnizaţiei lunare nu poate fi mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 3,4 la valoarea indicatorului social de referinţă, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăşi valoarea de 8.500 lei.

h) ) desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Codul Muncii a fost modificat prin Legea 140/2023, care a introdus acest nou caz de suspendare a contractului individual de muncă (CIM) din inițiativa salariatului.

Din păcate, Codul Muncii nu prevede durata unei astfel de suspendari. Stim insa din Hotararea 679 / 2003 ca contractul individual de munca pentru asistent maternal se incheie pe durata de valabilitate a atestatului de asistent maternal.

Iar, potrivit art 7 din H. 679 / 2003 :

(1) Atestatul de asistent maternal profesionist se eliberează pentru o perioadă de 3 ani.

(4) Atestatul poate fi reînnoit, suspendat sau retras de comisia pentru protecţia copilului, la propunerea temeinic motivată a serviciului public specializat pentru protecţia copilului sau a organismului privat autorizat care supraveghează activitatea asistentului maternal profesionist.

H. 679 mai prevede insa si faptul ca contractul de asistent maternal se poate incheia doar dupa ce asistentul a incetat alte activitati salarizate. De aici, inteleg ca asistentul maternal nu poate avea si un alt loc de munca pe langa rolul de asistent maternal. Cel mai probabil, H 679 se va modifica, pana atunci insa ne aflam in fata unor prevederi legislative contradictorii.

Poți descărca de aici un model general de decizie de suspendare din inițiativa salariatului.

Poți descărca de aici un model general de decizie încetare a suspendării din inițiativa salariatului.

Potrivit art. 51 alin. 2 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

În cazul suspendării pentru absențe nemotivate, angajatorul va întocmi o decizie de suspendare pe care o va înregistra în Revisal în maxim 3 zile lucrătoare de la data suspendării.

De avut în vedere faptul că suspendarea din Revisal va putea fi anulată (înainte de încetarea ei), dacă salariatul prezintă, de exemplu un medical pentru perioada în care a absentat sau angajatorul este informat cu privire la decesul salariatului.

Lecția 4.3 Suspendarea CIM din inițiativa salariatului

Autentifică-te pentru a accesa cursurile