In primul rand mentionez ca legea nu mai impune un anumit numar de zile in care telesalariatul trebuie sa – si desfasoare activitatea in locuri neorganizate de angajator. Ce este insa important, este faptul ca desfasurarea activitatii in locuri neorganizate de angajator nu trebuie sa fie ocazionala, ci sa aiba un caracter constant / regulat.

Salariatul poate lucra si doar din locuri de munca neorganizate de angajator – 100% remote!

Totusi, daca se lucreaza hibrid (atat de la birou cat si din alte locuri neorganizate de angajator, precum domiciliul salariatului), perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea intr-un loc de muncă organizat de angajator se stabilesc de comun acord in CIM / actul aditional.

Astfel, cel mai corect ar fi sa se stabileasca clar zilele in care salariatul lucreaza de la birou. Daca aceste zile nu sunt fixe, consider ca este corect si daca stabilim o procedura obiectiva care sa prevada ca:

salariatul lucreaza, de regula, in locuri neorganizate de angajator si doar la solicitarea expresa a angajatorului si cu informarea prealabila a salariatului (cu x zile inainte), salariatul vine sa lucreze dintr-un loc de munca organizat de angajator x zile pe saptamana sau pe luna. Deci, trebuie sa avem o procedura clara si un numar de zile maxim in care angajatorul poate chema salariatul sa lucreze de la birou. Orice posbil abuz trebuie inlaturat.

sau ca

Salariatul lucreaza x zile / saptamana in locuri neorganizate de angajator si x zile /saptamana in locuri organizate de angajator. Stabilirea cu exactitate la locului de munca / zile, se va face de către superiorul ierarhic la sfârșitul fiecărei săptămâni / luni în baza unui grafic care se va comunica salariatului pe email.

Atrag totusi atentia asupra faptului ca unii inspectori de munca nu agreeaza stabilirea unei proceduri privind zilele in care salariatul lucreaza de la birou. Totusi, aceasta reprezinta si o modalitate flexibila care poate fi preferata de salariati si tocmai de aceea in practica, multi angajatori au ales sa stabileasca o procedura si nu zile fixe in care salariatii lucreaza de la birou.

Totodata, ar fi ideal daca in procedura s-ar prevede si posibilitatea consultarii salariatilor (nu acordului). Poate sunt unii salariati care prefera sa lucreze mai des de la birou si altii din alte locuri. Daca toti prefera sa lucreze din alte locuri, procedura / graficele trebuie realizate obiectiv astfel incat salariatii sa nu fie discriminati sau abuzati.

Atat timp cat salariatul lucreaza atat din locuri de munca organizate de angajator cat si din locuri neorganizate de angajator, se va incheia un contract de munca in regim de telemunca care se va inregistra ca atare in Revisal, desi suntem in prezenta unei desfasurari hibride a activitatii.

Aceasta este o alta diferenta intre munca la domiciliu si telemunca. Munca la domiciliu presupune desfasurarea activitatii intr-un loc de munca fix si anume la domiciliul salariatului, in timp ce munca in regim de telemunca presupune, de regula, desfasurarea activitatii in mai multe locuri (de exemplu, in unele zile de la birou iar in altele de acasa/alt loc). Totodata, din punctul meu de vedere, telesalariatul poate fi chiar si un salariat mobil, adica poate avea si munca de teren, in timp ce salariatul la domiciliu nu poate.

Nu in ultimul rand, este de retinut faptul ca, potrivit art. 3 din Legea 81 / 2018 :

(1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voinţă al părţilor şi se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adiţional la contractul individual de muncă existent.

(2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.

Perioada și/sau zilele de telemunca.

Autentifică-te pentru a accesa cursurile