Cu siguranță v-ați întrebat:
Oare câte contracte de muncă poate încheia un salariat? Sau
Câte ore poate lucra un salariat pe zi sau pe săptămână?
Ei bine, potrivit art. 35 din Codul Muncii :
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. 1 situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Articolul 35 din Codul Muncii este o expresie a neîngrădirii dreptului la muncă, salariatul având dreptul să aibă mai multe contracte de muncă la același angajator sau la angajatori diferiți cu excepția situațiilor în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Aceste incompatibilități îi privesc în special pe funcționarii publici, polițiștii, judecătorii si procurorii .
În ceea ce priveste cumulul de functii la angajatori diferiți, lucrurile sunt clare, din punctul meu de vedere:
- Salariatul poate munci la câți angajatori dorește și poate, cumulând toate tipurile de contract de munca : contract pe durată determinată sau nedeterminată, cu normă întreagă sau fracțiune de normă, muncă la domiciliu, telemuncă sau la sediul angajatorului, cu condiția ca programul de munca sa nu se suprapuna.
- Angajatorul nu poate solicita salariatului informații cu privire la numărul de contracte de muncă și timpul cumulat de muncă. Singura informație pe care are dreptul sa o solicite este aceea cu privire la funcția de bază. Iar in RI angajatorul poate sa introduca interdictia de suprapunere a programului de muncă. Per total, angajatorului îi lipsește baza legală pentru a putea verifica timpul de muncă și de odihnă al salariatului.
În acest context, salariatul este singurul în măsură să-și gestioneze timpul liber având posibilitatea de a se odihni sau de a continua sa muncească pentru alți angajatori, chiar și până la 24 de ore / zi. Bineînțeles, practic este imposibil, însă legea nici nu limitează nici nu interzice acest lucru, atât timp cat este vorba de angajatori diferiti.
În ceea ce privește contractele încheiate cu alți angajatori, avocatul Costel Gîlcă în Codul Muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti Internațional, Ediția a 2-a, 2015, la pag 154 precizează :
,,[…] salariatul are dreptul să încheie câte contracte de muncă dorește, cu câți angajatori dorește acesta. Nu are relevanță pentru angajator dacă salariatul are sau nu are timp de odihnă sau repausul săptămânal (…).
(Av. Costel Gîlcă, Codul Muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti Internaționali, Ed. a 2-a, 2015, pag 154).
și
Modalitatea concretă în care salariatul își organizează timpul de muncă și de odihnă este o chestiune privată care nu-l privește pe angajator. De asemenea precizăm că […] nu există nicio prevedere în sensul că angajatorii trebuie să se intereseze de existența altor contracte individuale de muncă ale salariatului.”
(Av. Costel Gîlcă, Codul Muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti Internațional, Ed. a 2-a, 2015, pag 154).
Așadar, atât timp cât un angajator nu este obligat să fie informat sau să se informeze cu privire la existența altor contracte de muncă ale salariaților săi, singura responsabilitate care-i revine este aceea de a respecta drepturile salariaților proprii.
Exista totusi si exceptii.
O prima excepție se refera la încadrarea in munca a minorilor cu vârste cuprinse intre 15 si 18 ani .
Astfel, art. 10 din Hotărârea nr. 600 / 2007 privind protecția tinerilor la locul de munca prevede:
(1) În cazul tinerilor durata timpului de muncă este de maximum 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână.
(2) În situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși, cumulat, durata prevăzută la alin. (1).
În cazul încheierii unui contract individual de munca cu un tanar de pana la 18 ani, recomand semnarea de către acesta a unei declarații privind luarea la cunostinta a faptului ca nu poate lucra mai mult de 6 ore / zi, cumulat.
O a doua excepție este reprezentată de programele operaționale (POC, POSDRU, POIM, etc) finantate din fonduri europene. Acestea prevăd în ghidurile solicitantului sau în metodologia de verificare faptul că membrii echipelor de management si membrii echipelor de cercetare / implementare nu au dreptul sa lucreze mai mult de 12 ore / zi, 60 de ore / săptămâna.
Astfel, de exemplu Metodologia de verificare privind dubla contabilizare a cheltuielilor salariale solicitate la rambursare in cadrul proiectelor implementate prin Programul Operațional Competitivitate.
prevede :
,,… prezenta Metodologie stabilește că limita zilnică maximă care poate fi decontată per membru al echipei de management și cercetare / implementare trebuie să se încadreze în limita maximă de 12 ore / zi, 60 de ore / săptămână, reprezentând ore lucrate atât în proiecte finanțate din Programul Operațional Competitivitate (POC) cât și norma de bază. ,,
Ghidurile prevăd, de regula, o limita zilnica maxima de 12 ore lucrate / zi, (implicit 12 ore de repaus zilnic, cu toate ca Directiva 2003/88/CE prevede la art. 3, 11 ore de repaus zilnic) chiar daca sunt angajatori diferiți, chiar daca salariatul lucrează atât in mediul privat cat si in proiecte finanțate prin fonduri europene. Ministerul Fondurilor verifica numărul de ore prestate de salariații plătiți din fonduri europene. In cazul in care plafonul de ore este depășit, salariile aferente orelor prestate peste plafon vor fi considerate neeligibile, așa cum s-a si întâmplat in cauza C-585/19 (Cauza C585 ASE)
În ceea ce privește cumulul de funcții la același angajator, lucrurile stau diferit pentru ca de aceasta data angajatorul cunoaște numărul de ore pe care salariatul il muncește in cadrul propriei companii si se pune întrebarea daca contractele de munca trebuie tratate individual sau in ansamblul lor.
Cu privire la acest aspect, Curtea Europeana de Justiție a statuat in cauza C-585/19 ( (Cauza C585 ASE)) următoarele :
Astfel, într-o asemenea situație, orele considerate ca reprezentând perioade de repaus în cadrul unui contract ar fi, după cum este cazul în cauza supusă analizei Curții, susceptibile să constituie timp de lucru în cadrul unui alt contract. Or, întrucât aceeași perioadă nu poate fi calificată în același timp drept timp de lucru și perioadă de repaus, rezultă că contractele de muncă încheiate de un lucrător cu angajatorul său trebuie să fie analizate împreună.
Astfel, angajatorul care a încheiat mai multe contracte de munca cu salariații lui, trebuie ia in calcul toate contractele de munca ale fiecărui salariat si sa respecte :
- repausul zilnic al fiecărui salariat, indiferent de numarul contractelor de munca, asa cum este prevăzut de art. 135 alin 1 din Codul Muncii (salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive)
- durata maxima legala a timpului de munca săptămânal al fiecarui salariat, indiferent de numarul contractelor de munca, asa cum este prevazuta la art. 115 alin. 1 din Codul Muncii (durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare)
- repausul săptămânal al fiecărui salariat, indiferent de numărul contractelor de munca, așa cum este prevăzut de art. 137 alin. 1 din Codul Muncii (repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica).
Consider însă, că și în cazul cumulului de funcții la același angajator putem sa aplicam excepția prevăzută de art. 114 alin. 2, potrivit căreia durata timpului de muncă, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână / per salariat.
Dacă calculul orelor prestate de salariat se face prin raportare la perioade de referința de 4 luni, în Regulamentul Intern trebuie prevăzut și numărul de ore maxim pe care un salariat îl va putea presta săptămânal, cu respectarea timpului zilnic si săptămânal de repaus. De asemenea, Regulamentul intern trebuie sa prevadă si modalitatea de contabilizare a orelor lucrate de fiecare salariat în parte, pe durata unei perioade de referință de 4 luni calendaristice.
Astfel, apreciem că art. 35 din Codul Muncii este important nu pentru că ar da dreptul angajatorului sa eludeze prevederile legale privind timpul de munca si de odihna ci pentru ca recunoaște dreptul angajatorului de a încheia mai multe contracte de munca cu același salariat, bineînțeles pe funcții diferite, fiind o clarificare adusa de Legea nr. 40 / 2011 care a modificat substanțial Codul Muncii. Până în 2011, Codul Muncii prevedea doar posibilitatea cumulului de funcții fără sa precizeze ca acesta se poate realiza și la același angajator.
Pe final, doresc sa subliniez câteva aspecte importante privind cumulul de funcții:
- Salariatul va primi salariul corespunzător pentru fiecare contract de munca in parte,
- Contribuțiile sociale si impozitul se calculează in cota prevăzută de lege pentru fiecare contract de munca în parte ,
- Concediul de odihna se acorda, de asemenea, pentru fiecare CIM in parte.
- Tichetele de masa se acorda numai la locul de munca unde salariatul are funcția de baza.